Cosa cambia con le nuove regole sulla trasparenza salariale
Permettono tra le altre cose di sapere quanto guadagnano in media colleghi e colleghe dello stesso livello nella propria azienda
Dal 7 giugno è in vigore un decreto legislativo con cui l’Italia ha recepito una direttiva europea sulla parità retributiva approvata nel 2023 per contrastare il cosiddetto gender pay gap, il divario salariale di genere, cioè la differenza negli stipendi di uomini e donne. Il provvedimento contiene una serie di regole che dovrebbero garantire una maggiore trasparenza nei posti di lavoro ed eliminare le pratiche arbitrarie con cui alcuni dipendenti vengono pagati più di altri in modo ingiustificato.
Il decreto stabilisce che tutte le imprese devono avere delle politiche interne che definiscono criteri chiari per i casi in cui uno o più dipendenti vengono pagati più di quanto richiesto dai contratti collettivi nazionali: sono quelli che in Italia regolano la quasi totalità dei rapporti di lavoro e indicano lo stipendio minimo che i lavoratori devono ricevere per ogni livello contrattuale, per ogni avanzamento di carriera o scatto di anzianità. Ogni azienda è tenuta anche a rendere note a tutte e tutti i dipendenti queste politiche, che riguardano sia gli stipendi che eventuali benefit, per esempio il telefono e la macchina aziendale.
Un’altra novità è che negli annunci di lavoro le aziende dovranno comunicare una fascia indicativa di stipendio per quella posizione, in modo che i candidati la possano conoscere fin da subito. Durante un colloquio inoltre le aziende non potranno più chiedere la retribuzione attuale di chi si candida per una posizione, pratica molto usata in Italia e che solitamente porta ad aumenti solo marginali di stipendio tra un lavoro e il successivo.
Si potranno poi avere informazioni sugli stipendi medi dei colleghi e delle colleghe di pari livello: non si potrà sapere lo stipendio esatto di qualcuno, ma chi lavora in un’azienda potrà chiedere la retribuzione media (quindi al netto di compensi aggiuntivi e trattamenti individuali) dei dipendenti dello stesso livello, divisi tra donne e uomini. Questa richiesta può essere fatta una volta all’anno e il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.
Ci sono poi delle regole specifiche che riguardano le aziende con più di 100 dipendenti, che in Italia sono la minoranza. Le aziende più grandi dovranno fare rendiconti periodici sulle differenze di retribuzione tra donne e uomini: dovranno rendere pubblico non solo se c’è un divario e di quanto è, ma dichiarare il divario nella retribuzione oraria, nella componente variabile, nei benefit, nelle progressioni di carriera e così via. L’obbligo scatterà dal 7 giugno 2027 per le imprese con più di 150 dipendenti, dal 7 giugno 2031 per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 150.
Se da questi documenti dovesse emergere un divario superiore al 5 per cento l’azienda dovrà giustificarlo: se non riesce a farlo sulla base di criteri oggettivi e che non dipendono dal genere, allora dovrà fare una ricognizione delle cause insieme ai rappresentanti dei lavoratori e trovare una soluzione. Se vengono accertate delle discriminazioni salariali, le aziende rischiano di affrontare cause per risarcimento e anche pagare delle multe secondo i casi previsti dal Codice delle pari opportunità. Se le aziende beneficiano di contributi pubblici o partecipano ad appalti, rischiano inoltre di esserne escluse fino a due anni.
Il decreto stabilisce poi che il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali debba avviare un monitoraggio per verificare l’applicazione delle nuove regole. Dal 31 gennaio 2028 i dati raccolti dovranno essere inviati ogni anno all’Eurostat, l’ufficio statistico dell’Unione Europea.
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