Si potrà davvero conoscere lo stipendio dei colleghi?

Il Consiglio dei ministri ha approvato la bozza del decreto legislativo con cui l’Italia punta a recepire una direttiva europea sulla parità retributiva, che da tempo suscita l’interesse dell’opinione pubblica perché si è diffuso un po’ il mito che permetterebbe di conoscere quanto sono pagati i colleghi. Le cose stanno solo parzialmente così, ma è vero che il decreto – che ora dovrà essere esaminato dal parlamento, approvato in via definitiva e corredato dai decreti attuativi – porterà a una maggiore trasparenza negli ambienti di lavoro, dove parlare di soldi è ancora considerato spesso un tabù. La scadenza per recepire la normativa europea è il 7 giugno.

La direttiva europea in questione è stata approvata nel 2023 per combattere il cosiddetto gender pay gap, il divario salariale di genere, cioè la differenza negli stipendi di uomini e donne: questa dipende in buona parte da ragioni culturali e sociali, come quelle per cui le donne si concentrano in settori con paghe basse e per cui tendono a lavorare meno degli uomini per le loro maggiori responsabilità nella cura della casa e dei figli. Ma dipende anche dalle discriminazioni che avvengono direttamente nelle aziende, dove è frequente che a parità di ruolo e mansione le donne vengano pagate meno degli uomini. È proprio questa parte del divario che la nuova normativa punta a colmare.

Nella definizione degli stipendi in Italia c’è già una base di partenza comune, dove non può esserci discriminazione. È quella dettata dai contratti collettivi nazionali, contratti standard che in Italia regolano la quasi totalità dei rapporti di lavoro e che sono negoziati a livello nazionale dai sindacati (le organizzazioni che rappresentano i lavoratori) e dalle associazioni datoriali (che rappresentano le aziende), per le diverse categorie professionali (c’è quello dei metalmeccanici, dei lavoratori del commercio, dei giornalisti, ecc). Questi stabiliscono lo stipendio minimo che i lavoratori devono ricevere per ogni livello contrattuale, quindi per ogni avanzamento di carriera o anzianità, e ovviamente il minimo è comune tra uomini e donne.

Le aziende non possono pagare meno di questa cifra, ma possono decidere di dare di più ai singoli dipendenti per vari motivi: la specializzazione del ruolo, un elevato livello di istruzione, se c’è di mezzo un trasferimento, per attrarre un talento che altrimenti avrebbe rifiutato, e via così. È proprio a questo livello che possono avvenire le discriminazioni, quindi nel trattamento individuale, soprattutto se resta del tutto riservato.

Il principio generale della nuova norma è quello di eliminare le pratiche arbitrarie con cui le aziende pagano di più alcuni dipendenti, cosa che peraltro esiste già nei settori regolamentati, come quello delle banche e delle assicurazioni. Servirà una certa organizzazione da parte delle aziende per adeguarsi, non scontata tra quelle italiane che sono soprattutto piccole e a conduzione familiare.

Se il testo verrà approvato senza modifiche, le imprese dovranno prevedere internamente delle politiche che stabiliscano criteri chiari per le maggiorazioni che riconoscono individualmente, sia in termini di stipendio che di eventuali benefit concessi (macchina o cellulare aziendale, per esempio). Queste politiche devono essere diffuse a tutti i dipendenti, tramite comunicazioni interne. La legge include tutte le aziende e tutti i dipendenti, con qualsiasi contratto (indeterminato o determinato, part time o full time) e di qualsiasi livello (quindi vale sia per gli impiegati che per i dirigenti).

Nella pratica significherà che le aziende dovranno decidere a priori come funziona la definizione degli stipendi. «È difficile fare una lista dei criteri possibili, perché cambiano da settore a settore, però possono riguardare per esempio l’acquisizione di determinate competenze, l’ottenimento di certificati, capacità manageriali», dice Ornella Patanè, avvocata ed esperta di diritto del lavoro dello studio Toffoletto De Luca Tamajo. Per esempio l’azienda potrebbe decidere di pagare di più dipendenti che hanno fatto dei corsi di specializzazione.

Durante un colloquio le aziende non potranno più chiedere la retribuzione di chi si candida per una posizione, pratica molto usata in Italia e che solitamente porta ad aumenti solo marginali di stipendio tra un lavoro e un altro. E già prima le aziende dovranno comunicare una fascia indicativa di stipendio, nell’annuncio di lavoro o su richiesta di chi si candida.

Chi lavora in azienda potrà chiedere la retribuzione media dei colleghi suoi pari, che per l’Italia significa quelli dello stesso livello contrattuale: questo non significa ottenere la RAL precisa di uno di questi (cioè la sua retribuzione annua al lordo delle tasse), ma una media indicativa di quanto prendono i dipendenti dello stesso livello, con anche la divisione tra donne e uomini. L’azienda sarà obbligata a dare risposte in tempi ragionevoli.

Per esempio, una commessa di un negozio di abbigliamento potrà conoscere lo stipendio medio dei colleghi e delle colleghe sue pari, per capire se c’è disparità tra il suo e il loro, o anche in generale tra quello delle donne e quello degli uomini. Non potrà conoscere invece lo stipendio medio dei suoi responsabili.

Quello spiegato fin qui riguarda tutte le imprese, ma la proposta del governo prevede anche obblighi ulteriori per le imprese con più di 100 dipendenti, che quindi esclude gran parte delle imprese italiane. Le aziende più grandi dovranno fare rendiconti periodici sulle differenze di retribuzione tra donne e uomini: dovranno rendere pubblico non solo se c’è un divario e di quanto è, ma dichiarare il divario nella retribuzione oraria, nella componente variabile, nei benefit, nelle progressioni di carriera e così via. L’obbligo scatterà dal 7 giugno 2027 per le imprese con più di 150 dipendenti, dal 7 giugno 2031 per quelle con meno di 150 dipendenti.

Se da questi documenti dovesse emergere un divario superiore al 5 per cento l’azienda dovrà giustificare come mai: se non riesce a farlo sulla base di criteri oggettivi e che non dipendano dal genere, allora c’è l’obbligo di interfacciarsi coi rappresentanti dei lavoratori, con cui dovrà fare una ricognizione delle cause e trovare una soluzione. Le aziende che violeranno le regole incorreranno in sanzioni.

La nuova normativa è poi anche molto favorevole per i dipendenti che vogliono fare causa per discriminazione sul lavoro. In Italia in questi procedimenti specifici l’onere della prova è già invertito: non sta alla dipendente dimostrare di essere stata discriminata, mentre è compito dell’azienda dimostrare di non averlo fatto. È evidente che se sono già note le medie degli stipendi, la dipendente non dovrà fare particolari sforzi per dimostrare di essere stata discriminata.

Tutte queste regole entreranno in vigore nei prossimi mesi, non appena il governo approverà il decreto legislativo in via definitiva.

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