Jobs Act: il futuro è negli Anni Cinquanta

Nella legge delega approvata ieri al Senato c’è una parte che fa esplicito riferimento alle donne. Si parla, correttamente, di indennità di maternità, di incentivazione al lavoro femminile, di flessibilità, di telelavoro e di conciliazione. Ma dove si parla di conciliazione, non compare nemmeno una volta la parola “corresponsabilità” o un concetto simile alla corresponsabilità. Quella parte del testo parte bene, ma scivola, nel giro di una sola riga, dalla generica formula “cure parentali” a considerare la cura parentale come prerogativa femminile:

«Allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori, il Governo è delegato ad adottare» ecc.

Sembrerebbe esserci un’apertura nella parola “generalità dei lavoratori”, ma non è chiaro se questo significhi affiancamento dei padri alle madri nel lavoro di cura o generalizzazione delle regole esistenti con inclusione di chi prima era escluso. E visto l’andamento del testo, la prima ipotesi sembra lontana. Quello che resiste, in questa impostazione, è dunque un’idea molto antiquata: l’idea di un sistema familista in cui il welfare è ancorato alla famiglia (cioè alla donna) a cui lo Stato offre il suo aiuto. Decisamente meno Anni Cinquanta sarebbe l’idea di un welfare inteso come servizio alla persona e basato alle sue reali necessità.

Visione tradizionalissima anche il fatto di considerare come neutri tutti gli altri interventi in materia di lavoro, dalle politiche attive e passive alle modifiche del contratto e delle tutele sul lavoro. Andando a vedere i Ministeri coinvolti, il ruolo del Presidente del Consiglio dei ministri che ha ad interim la delega alle pari opportunità dopo le dimissioni dell’ultima ministra compare solo nella parte dedicata alla tutela della maternità e alla conciliazione. Le donne sono la vera grande novità del mondo del lavoro nell’ultimo mezzo secolo: il lavoro femminile non è un lusso, aumenterebbe il Pil, genererebbe un indotto occupazionale attraverso l’esternalizzazione di servizi alla persona, aumenterebbe la natalità. Insomma, tutte ottime ragioni per metterlo al centro di una riforma sul lavoro. La necessità di adottare la prospettiva di genere negli interventi legislativi si può condividere oppure no (un po’ stupidamente, contro tutte le buone ragioni di cui sopra), ma non si dubiti del fatto che la posizione di questo governo è “oppure no”. Si tratterebbe, come dice la scrittrice statunitense Rebecca Solnit, non solo di cambiare, ma di cambiare anche l’immaginario del cambiamento. Oppure no, appunto.

Infine: l’articolo 18. Il testo della legge dice che in caso di licenziamento discriminatorio o nullo perché ha violato una serie di norme fondamentali (come quelle a tutela della maternità e della paternità, degli orientamenti sessuali, della religione, delle opinioni politiche, dell’attività sindacale e così via) le tutele resteranno quelle previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: si continuerà ad applicare quella che viene definita “tutela reale piena”. Il o la dipendente (visto che nella maggior parte dei casi la discriminazione riguarda le donne) saranno rimesse al loro posto di lavoro nelle condizioni di pre-licenziamento (il cosiddetto reintegro). Il problema è che molto spesso i licenziamenti discriminatori vengono mascherati con licenziamenti economici. E per quanto riguarda il licenziamento economico, il testo appena approvato contiene delle sostanziali modifiche. Scompare, infatti, la possibilità del diritto al reintegro per i licenziamenti di natura economica, quelli illegittimi perché non c’è un giustificato motivo oggettivo alla base (non c’è insomma una effettiva e provata situazione economica o organizzativa dell’azienda che lo giustifichi).

Dire che “comun­que” la tutela del licen­zia­mento discri­mi­na­to­rio verrà man­te­nuta è una trap­pola. Il divieto di licen­zia­mento discri­mi­na­to­rio è cer­ta­mente un prin­ci­pio fon­da­men­tale, ma ha una rile­vanza pra­tica molto scarsa, per­ché rico­no­scerlo e dimo­strare il motivo che ne sta alla base (cioè la discrimi­na­zione) è com­pli­ca­tis­simo, quasi dia­bo­lico. Per tre motivi principali:

1 – spetta al lavo­ra­tore o alla lavo­ra­trice indi­care i fatti a soste­gno della sua tesi.

2 – quello che va dimo­strato è che sus­si­ste da parte del datore di lavoro l’elemento intenzionale, è pre­vi­sta cioè la dimo­stra­zione di ele­menti sog­get­tivi. Ora, fuori dai casi di scuola in cui nella let­tera di licen­zia­mento il datore di lavoro scriva che mi voglia licen­ziare per­ché ho rifiu­tato una sua avance, capite anche voi come la fac­cenda sia com­pli­cata.

3 – un esem­pio: viene licen­ziata una per­sona al posto di un’altra e que­sto per­ché è una donna che si è appena spo­sata, ha una madre o tre figli di cui occu­parsi o ha rifiu­tato un’avance. Quella lavoratrice potrà impu­gnare il licen­zia­mento, ma per­ché venga rico­no­sciuto come discri­mi­na­to­rio, dovrà essere in grado di dimo­strare che il motivo stesso della discri­mi­na­zione ha avuto “rile­vanza deter­mi­nante”. Que­sto signi­fica che se il datore di lavoro riu­scirà a dimo­strare invece la vali­dità di un’altra ragione posta for­mal­mente a fon­da­mento del licen­zia­mento (per esem­pio che per esi­genze azien­dali doveva sop­pri­mere un posto che risul­tava in esu­bero) que­sta seconda ragione pre­varrà comun­que sui pro­fili discri­mi­na­tori con­te­stati. La moti­va­zione discri­mi­na­to­ria alla base del licenziamento, passerà in secondo ordine.

Dire infine che la tutela “reale” viene mantenuta almeno per le ipotesi di licenziamento discriminatorio avrebbe indirettamente un effetto negativo. Significa diffondere l’idea che le donne sono tutelate in modo speciale ed eccezionale rispetto alla regola. Certo, i licen­ziamenti discriminato­ri riguardano tutte e tutti, ma di fatto, riguardano soprat­tutto le lavo­ra­trici. Le quali sarebbero dun­que le più col­pite: di fronte a una pos­si­bile assun­zione verrà insomma assunto chi poi potrà essere licen­ziato con meno fatica.

(parte di questo articolo è stata pubblicata sul manifesto lo scorso 29 settembre)