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  • martedì 22 Ottobre 2013

Il testo della mozione di Giuseppe Civati

Per le primarie alla segreteria del Pd del prossimo 8 dicembre: il titolo è «Dalla delusione alla speranza. Le cose cambiano, cambiandole»

Nella stessa direzione andrebbe il rafforzamento delle proposte di legge di iniziativa popolare, spesso del tutto trascurate in sede parlamentare. Per questo, bisognerebbe anzitutto prevedere un meccanismo per cui se queste non sono discusse e votate entro una certa data, se le firme raccolte raggiungono una certa soglia (ad esempio 500.000), l’approvazione avviene direttamente attraverso il referendum.

Infine, sul piano del referendum abrogativo dovrà essere superata la previsione per cui la sua validità è subordinata alla partecipazione al voto della maggioranza degli aventi diritto. Essa, infatti, ha fatto fallire molte consultazioni consentendo ai contrari alla abrogazione di alcune leggi di unirsi agli astensionisti cronici vincendo così ben più agevolmente. Pertanto il quorum di partecipazione dovrebbe essere abbassato, portandolo, ad esempio, alla maggioranza dei votanti nelle ultime elezioni per le Camere. Lo stesso dovrebbe avvenire per l’eventuale referendum approvativo delle proposte di iniziativa popolare.

 

La prima riforma, la Pubblica Amministrazione

Rendere il dipendente pubblico il protagonista di una storia tutta da scrivere, che abbia come finale una Pubblica Amministrazione quale eccellenza di un sistema Paese in rilancio, è la vera sfida che abbiamo davanti. La PA, nelle sue diverse articolazioni pesa più del 50% del PIL, ha una forza lavoro diretta di 3,3 milioni circa di addetti e produce beni e servizi oltre che indirizzi e regolazioni cruciali per lo sviluppo degli altri settori, sia for profit che non profit.

Tutti gli studi sul tema mostrano due dati molto rilevanti: nel settore pubblico 2 lavoratori su 3 hanno la laurea (nel privato la proporzione è invertita) e il livello medio di motivazioni è molto alto al momento dell’ingresso per poi crollare in un periodo che va dai 2 ai 3 anni, determinando un enorme spreco di energie e capitale umano.

Occorre innanzitutto ripensare le modalità su cui verte l’ingresso al lavoro pubblico, ovvero i concorsi. Sulla base di quali evidenze la PA decide di dotarsi di nuove risorse umane? A oggi tale decisione discende da due fattori: la mancanza di figure in pianta organica e la capacità finanziaria di sostenere la spesa. Occorre introdurre un fattore innovativo: la mappatura delle competenze per determinare il fabbisogno di quelle figure che consentirebbero un miglioramento delle performance dell’organizzazione pubblica. Andrebbero riviste profondamente anche le modalità di selezione degli aspiranti dipendenti e dirigenti pubblici anche dei concorsi, basate su criteri amministrativistici di preparazione nozionistica e mnemonica di concorsi enormi, concernenti solo in minima parte le materie che saranno poi oggetto del lavoro quotidiano e che trascura ogni aspetto legato alla gestione attitudinale e per competenze rispetto alla posizione che verrà ricoperta. Anche in questo caso il gap da colmare è notevole: occorrerà pensare a concorsi in cui sia soprattutto valutata la capacità, tempestività e accuratezza del saper individuare le conoscenze e le informazioni per svolgere al meglio il proprio lavoro.

La valorizzazione delle risorse umane è un altro tema chiave. La formazione (e solo se appropriata e di qualità) è solo uno degli elementi che compongono la valorizzazione del lavoro pubblico. Occorre ripensare in profondità l’attuale assetto delle scuole nazionali di formazione pubblica, declinare la formazione come momento di costruzione e miglioramento di competenze, con obiettivi definiti e strumenti di rendicontazione dei miglioramenti verificatisi: sarà bene introdurre sistemi di valutazione dei responsabili della formazione e meccanismi di collegamento fra le performance dell’organizzazione e il contributo dei percorsi formativi. Valorizzare il lavoro pubblico vuol dire innanzitutto attribuirgli, in varie forme, un ruolo determinante: coinvolgere il lavoro pubblico nelle scelte strategiche, rendere i lavoratori compartecipi dei risultati raggiunti valorizzando in termini economici e di carriera il loro contributo. Agganciare le carriere ai sistemi di gestione, misurazione e valutazione delle performance è una possibile risposta. È senz’altro ora che anche il sistema Italiano aggiorni i propri modelli di gestione muovendo dallo storico approccio legalistico e contabile verso forme di programmazione e controllo strategiche e manageriali – un tentativo che abbiamo osservato con gli ultimi processi di riforma, ma che ha scontato un livello di supporto politico alle policy assai variabile e la diffusa sensazione che il passo richiesto fosse di gran lunga più esteso della gamba a disposizione all’interno della amministrazioni.

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