Cocktail di Alessandro Oteri

I posti dei padri ricadono sui figli

L'accordo firmato ieri da Unicredit e i sindacati garantisce corsie preferenziali per i figli dei dipendenti

Un accordo che vede lavoro come proprietà privata e quindi ereditaria, sostiene Pietro Ichino

Cocktail di Alessandro Oteri

Ieri è stato firmato un accordo tra Unicredit e i sindacati riguardo i 4.700 esuberi previsti dalla banca. L’accordo prevede che 3000 persone possano decidere volontariamente di lasciare il posto di lavoro: qualora al 15 novembre la cifra non sia stata raggiunta, è prevista l’uscita forzosa a cominciare dai dipendenti che hanno quarant’anni di contributi e quindi hanno la possibilità di avere una pensione piena. Ieri le agenzie di stampa aggiungevano un altro particolare dell’accordo, a prima vista piuttosto singolare. “Dopo ore di discussione”, si leggeva, Unicredit si è impegnata a “privilegiare le assunzioni dei figli dei dipendenti con due vincoli legati alla laurea e alla conoscenza della lingua inglese”. Sempre stando a quanto ha pubblicato la stampa, e che nessuno ha smentito, “Unicredit non ha invece accettato l’idea di un’assunzione automatica dei figli dei propri dipendenti destinati al prepensionamento”, che era stata proposta dai sindacati.

La questione è stata discussa un po’ online, durante la giornata di ieri, ma non ha trovato grande attenzione da parte della stampa nazionale. L’unico giornale a dedicare ampio spazio a questa storia oggi è il Mattino, con un articolo e un’intervista a Pietro Ichino.

L’articolo riassume la questione e racconta come questo genere di meccanismo sia piuttosto diffuso nel mondo delle banche e sia tradizionalmente merce di scambio e oggetto di trattativa con i sindacati. Ci sono varie sfumature: in alcuni istituti si tratta di un vero e proprio automatismo, col dipendente che può scegliere di andare in pensione senza incentivi ma indicando un proprio familiare da assumere a tempo indeterminato; in altri ai figli dei dipendenti viene attribuita una sorta di corsia preferenziale, così da essere preferito a chi non ha un genitore bancario, a parità di curriculum. Ci sono varie sfumature anche tra le posizioni, riguardo questo genere di misure. I sindacati in passato le hanno pretese e rivendicate, le banche subìte. Oggi le posizioni si stanno rimescolando: alcune sigle sottoscrivono malvolentieri accordi in così palese contraddizione con i principi di mobilità sociale ed equità che dicono di sostenere, qualche industriale invece ha messo da parte le sue perplessità.

Questo genere di meccanismi non è limitato alle banche ma è diffuso in molte aziende private e persino in Poste Italiane. L’accordo di ieri è stato commentato così da Alberto Bombassei, vice presidente di Confindustria: “Questa prassi potrebbe sancire un legame stretto della singola azienda con il territorio. Un tempo ci si rivolgeva al parroco per prendere notizie su una famiglia. Oggi, conoscendo la serietà di un padre, si è meglio disposti a prenderne il figlio”. Come se i ragazzi che non vengono valutati e assunti perché non hanno un padre bancario non venissero “dal territorio” ma da un altro pianeta.

Il resto lo spiega bene Pietro Ichino, sempre sul Mattino.

L’accordo Unicredit sugli esuberi appena siglato riserva tra le altre cose una quota di neoassunti ai figli dei dipendenti che vanno in pensione: le sembra un criterio giusto?
Questo accordo è una tipica manifestazione del regime di job property che caratterizza oggi il diritto e la cultura del lavoro nel nostro Paese: poiché il posto di lavoro è oggetto di un diritto di proprietà, è giusto che lo si possa lasciare in eredità a un proprio figlio o nipote.

La si può considerare come una prassi tutto sommato adatta a un mercato del lavoro vischioso e un po’ asfittico come è quello italiano?
Direi proprio di no: questa prassi accentua la vischiosità di cui lei parla, accentua il familismo e il difetto di mobilità dei lavoratori, quindi peggiora l’allocazione delle risorse umane nel tessuto produttivo, limitando drasticamente la possibilità di selezione reciproca fra chi cerca e chi offre lavoro. Quando ci chiediamo perché il lavoro in Italia è meno produttivo rispetto agli altri grandi Paesi europei, dobbiamo considerare che anche il regime di job property contribuisce a questo difetto di produttività.

Questa sorta di eredità lavorativa può secondo lei creare delle discriminazioni all’interno dell’azienda rispetto ad altri giovani che per essere assunti devono sostenere un regolare concorso?
La discriminazione è peggiore: perché, in questo modo, chi non parente di un “insider” non ha neanche la possibilità del concorso aperto, dal momento che il posto viene assegnato direttamente al figlio di papà per diritto ereditario.

Potrebbe anche diventare una sorta di condizionamento per il futuro di un figlio?
Un condizionamento profondamente antieducativo per i figli dei lavoratori interessati, certamente. Invece di stimolarli al massimo impegno nello studio e nella formazione professionale, si invia loro il messaggio secondo cui il posto è comunque garantito in famiglia, senza bisogno di conquistarselo. Ma al tempo stesso si fa il loro danno, perché li si distoglie dal cercare il lavoro che preferiscono, quello per il quale sentono una vera vocazione. Più in generale, si tramanda loro una concezione del mercato del lavoro vecchia e falsa: quella di un mercato in cui se non sei raccomandato non hai alcuna possibilità. Perché impegnarsi per un lavoro migliore, in un mercato come questo?

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